Conclusiones


  AEDIPE 51 CONGRESO

DE LA RELACIÓN AL COMPROMISO #aedipe51

La gestión de las relaciones humanas es actualmente una de las claves para el éxito de cualquier organización. Y en este sentido, el trabajo del nuevo profesional de los Recursos Humanos está unido a dimensiones como la salud, la comunicación, la inteligencia emocional, la gestión del talento y la responsabilidad social. Cuestiones al alza en el mundo del trabajo porque está demostrado que vinculan a los empleados con la empresa y los hace más felices, incrementando su productividad.

El Comité Organizador preparó este congreso, con una líneas de actuación definidas en torno a unas características concretas que deseaba destacar en el mismo: Adquirir nuevos conocimientos, compartir buenas prácticas, Abierto, Participativo, Saludable, Cercano, Solidario, Práctico y Turístico.

El compromiso de todos sus miembros es el gran objetivo de cualquier organización humana que aspira a ser efectiva, sostenible o rentable.

Este ha sido el eje conceptual del 51º Congreso Internacional AEDIPE “De la Relación al Compromiso”.

Más de doscientos cincuenta congresistas han seguido las intervenciones de algunos de los mejores expertos del país en materia de Recursos Humanos, los cuáles han recomendado un cambio de paradigma y un cambio de mentalidad en las empresas que se fundamente en la participación, la diversidad, la formación, la felicidad, pero sobre todo, el COMPROMISO y el APASIONAMIENTO en lo que hacemos, porque es contagioso.

“Conseguir que los empleados se enamoren de su marca, que sean los mejores embajadores de su empresa”

Pero cada persona necesita un trato diferente y sellar el compromiso es darnos tiempo y reforzar el cuidado de las personas.

El fomento y la medición del compromiso entre empleados y empresa es una forma de mejorar el clima laboral, y contribuye directamente a la productividad y los resultados económicos.

Pablo Herreros, antropólogo y divulgador, reseño que las empresas siguen poniendo demasiado el acento en conseguir el compromiso de sus trabajadores a raíz de unos valores ya determinados desde la cúpula de la organización, “estos son nuestros valores, así nos debemos comportar”. El estilo agresivo no funciona.

Está convencido de que lo que mejor funciona es generar contextos en los que aspectos como la colaboración, las alianzas y la reciprocidad “surjan de manera natural”, como sucede entre nuestros “parientes” los primates y como sucedió con los primeros humanos que poblaron el planeta. La cooperación está en nuestro ADN, en el cableado de nuestro cerebro.

¿Recordais el video de los niños menores de 15 meses que espontáneamente ayudaban a un adulto?

La pregunta no debe ser qué somos, sino de qué somos capaces. Hay que dar prioridad a la relación y no a la intervención. No se trata de ser amigos, sino de cuidar la relación. El aprecio, la involucración (el compromiso), no se pueden pedir directamente, emergen de una buena relación.

Leandro Fernández Macho, consultor y coach, destaco que las investigaciones en neurociencia demuestran que el cerebro reacciona de la misma manera ante el dolor físico que ante el dolor social, es decir, la exclusión, el rechazo o la incomprensión.

El gran reto de los líderes en las organizaciones es conseguir un entorno social donde las personas puedan vincularse, un entorno donde los circuitos cerebrales de la recompensa estén más activos que los circuitos cerebrales de amenaza.

La neurociencia ha demostrado que cuando el contexto social es estresante el cerebro activa sus partes más primitivas en detrimento de las partes más evolucionadas, donde reside precisamente sus capacidades cognitivo-ejecutivas superiores “que necesitamos no sólo para comprometernos, sino para ofrecer nuestro mejor rendimiento”.

Leandro nos regaló C A J A E ; herramientas para generar compromiso. Recordar: Las personas olvidarán lo que dijiste, pero nunca cómo les hiciste sentir.

¿Y QUE SENSACION TE LLEVASTE DE ESTE CONGRESO?

Después de entender la fisiología del compromiso, vivimos una experiencia práctica de medición del mismo con la participación conjunta de Luis Fernando Rodríguez Martín, Ceo de la empresa especializada Watch and Act, y Víctor Pulito, de Mutua Montañesa.

Ambos expusieron cómo existen métodos para medir el compromiso y obtener conclusiones que a su vez sirvan para implementar herramientas que mejoren la cohesión interna y el desempeño de los trabajadores en las compañías.

Rodríguez Martín afirma que la medición del compromiso produce como efecto una reducción del absentismo y una subida de la productividad, un tema de absoluta actualidad para las empresas en una época en la que el absentismo ha vuelto a crecer en España tras la incipiente salida de la crisis.

Dio detalles del modelo matemático desarrollado para la medición del compromiso y como influyen unos planes de acción sobre el conjunto de las variables con las que se está trabajando.

Victor Pulito, Director de Relaciones Laborales de Mutua Montañesa, planteó el compromiso como “el estado de alta involucración, independiente de la situación de la empresa” y se manifiesta “con sentimientos de significado, entusiasmo, orgullo y reto por el trabajo”.

Ha realizado la medición del compromiso en su organización basado en los cuatro ejes sobre los que se puede actuar: Empresa, Jefe, Equipo y tarea.

La medición del compromiso permite desarrollar planes de acción específicos para mejorar la involucración de las personas en las organizaciones porque “lo que se mide se puede mejorar”, y expuso el procedimiento seguido para la medición: preparación del cuestionario, trabajo previo con el Comité de Dirección, despliegue del proceso, recogida de las respuestas, analisis, divulgación de resultados y exposición de los planes de acción resultantes.

Tuvimos la mesa redonda sobre CONCILIACION, INTEGRACION, IGUALDAD Y RSE

Pilar Gómez Acebo, consejera de asesoramiento, coaching y estrategia para Alta Dirección, defendió que “la conciliación reduce el absentismo, la ansiedad y la depresión y mejora la motivación y los buenos resultados”.

En la actualidad, “no se hace una gestión equilibrada de las personas” en la que tengan tiempo para el descanso y para sí mismas o en la que se premien valores como la sensibilidad o la inocencia.

Resaltó las diferencias entre: Sentimiento-sentimentalismo; sensibilidad-sensiblería; inocencia-ingenuidad, y nos dio un dato alarmante: “La soledad ya está matando más que la obesidad. Y estamos utilizando el aislamiento como sistema de juego.”

Somos un 90% emoción y un 10% racional. Hay que dejar de gestionar los “qué”, para pasar a gestionar los “cómo”.

Izaskun Larrieta, doctora en Dirección Empresarial, nos dio una cifra preocupante después de tantos años de gestión: El 58% de las mujeres piensan que la maternidad es un obstáculo para su carrera laboral.

El compromiso de la Alta Dirección es fundamental para llevar a cabo medidas efectivas de conciliación, porque “está comprobado científicamente que las empresas que implementan medidas a favor de la corresponsabilidad mejoran sus resultados”.

Francisco Mesonero, presidente de la Fundación Adecco, manifestó que el talento no entiende de etiquetas.

El reto es acabar con los prejuicios que existen en las organizaciones, que son los mismos que tiene la sociedad y conseguir “un cambio cultural real”, que pasa necesariamente por “implicar al primer nivel, aunque la Dirección de Recursos Humanos sea la que pilote ese cambio” en el que “las estrategias de diversidad e inclusión deben reemplazar a las actuales políticas de no discriminación”.

Montserrat Ventosa, Psicóloga organizacional, nos puso un reto: Hay que vaciar nuestras “tazas” de ideas caducas que “ya no nos sirven”.

Se entiende muy mal la igualdad. Para conseguirla hay que entender que somos diferentes.

Hemos pasado de un modelo unidimensional a otro de alta complejidad. Y eso no se puede ver con las gafas de antes. No podemos ya legislar para la mayoría; tanto los clientes como los empleados necesitan atención personalizada.

El compromiso por la igualdad de oportunidades ha generado ya éxito en las empresas que se han animado a acometerlo de una manera real. Es el caso de los hermanos Carlos y Lucía Zamora, de Deluz y Compañía, que mostraron a los congresistas el funcionamiento de sus once empresas, algunas específicamente sociales, con las que han revolucionado el sector de la restauración.

Primero se decidieron a emplear a personas en riesgo de exclusión social y después apostaron por trabajar con pequeños productores locales.

Eso hizo que tuvieran que cambiar su forma de trabajar, de hacer los pedidos y almacenarlos e incluso las recetas de sus locales.

Motivaron al equipo llevándose a casa de los productores, a sus pueblos. Generaron así vinculación y orgullo por el proyecto en el que todos están implicados (comprometidos).

Pero todos estos cambios han fructificado en éxito empresarial y en un equipo humano unido en sus diferencias y que se sienten parte de un proyecto con el que contribuyen a mejorar la sociedad y en el que prima “la inteligencia colectiva”

Un gran ejemplo a seguir, sin duda.

Fuimos al espectacular auditorio del Centro Botín para introducirnos en el mundo de la inteligencia emocional.

Iñigo Sáenz de Miera, director del Centro Botín, nos recibió con este mensaje “no hay nada que influya más en nuestras emociones que las artes”.

Gestionar las emociones adecuadamente nos ayuda a ser creativos. La buena gestión de las emociones repercute en la productividad.

Vemos el mundo de una manera u otra en función de nuestro estado de ánimo.

Y vivimos una experiencia emocional, de la que estamos seguros, ninguno salió de la sala igual que cuando entró: Cantando en grupo. Canto Coral. “Cantar transforma la actitud”.

Fantástico Esteban Sanz, director de música, en el Centro Botín que nos demostró: “La individualidad aparta, la cooperación aporta” y teneis el honor de ser el primer coro AEDIPE. No tan bueno como el que bailó a la entrada de la cena, pero hicisteis vuestra contribución. Especialmente Isabel dirigiendo desde el escenario la coreografía de “GAUDEMUS”.

Continuamos con ejemplos prácticos de empresa saludable.

Luis Miguel García de Nestlé empezó destacando que “La estrategia de salud debe estar totalmente encardinada en la estrategia de la compañía”.

Hablamos de salud laboral y no laboral y de la que tiene que ver con el cuerpo y con la mente.

Cuidar de la salud de los empleados también consiste en animar y dar soporte a la adopción de estilos de vida saludables. Y ayudar al equilibrio entre el trabajo y la vida personal. “Sí que vale la pena invertir en el empleado”.

En Nestlé tienen una herramienta que permite obtener datos acerca de cómo perciben los empleados su trabajo, su entorno, su relación con los compañeros, su liderazgo…, de manera que luego pueden ser trabajados en planes de acción.

Manuel Palencia de Mahou San Miguel explicó el programa “A tu salud” cuyo objetivo es la mejora integral dela salud, del bienestar y calidad de vida de los trabajadores. Tienen Escuela de espalda, estudios del riesgo cardiovascular, actividad física, bienestar emocional, apnea de sueño, deshabituación tabáquica, rehabilitación, un espacio de gimnasio dentro de las propias instalaciones, (a punto de inaugurar uno de más de 300 metros cuadrados), perfectamente equipados. El conocimiento y el talento se producen a partir de la interacción de las personas. Es decir, en el gimnasio no sólo se hace ejercicio.

Joaquin Beytia de MARISMA WELNES CENTER trato la importancia de la actividad física y entrego una ficha con sus consejos saludables, que estoy seguro todos estamos siguiendo ;).

Lo importante es que cada día se haga un poco de ejercicio, aprovechando las oportunidades que se nos presenten: usar la escalera en lugar del ascensor, andar en lugar de usar transporte, aparcar más lejos para obligarnos a andar, etc.

Margarita Álvarez Pérez de Zabalza, directora de Marketing y Comunicación de Adecco Group, trató el tema de la Felicidad, comenzando con una información para la reflexión: “Bután, primer país que habla de Felicidad Interior Bruta en lugar de PIB. Podemos aprender mucho de este modelo.

Para conseguir la felicidad, dijo, es necesario “crear en el trabajo entornos de reconocimiento en los que los empleados se sientan parte de algo” y tengan relaciones positivas y estimulantes, porque todos, al fin y al cabo, tenemos la necesidad de “dejar huella, sentir que podemos mejorar algo”. “Cuando consigues que alguien se apasione y se enamore de la empresa tienes a un profesional que da el 150%”, aseguró.

“No hay otra opción que ser feliz en el trabajo” porque lo contrario “nos inhabilita para ser felices en general” y no permite dar lo mejor de uno mismo en ningún ámbito. No es sólo una responsabilidad de la empresa, sino que también atañe al comportamiento personal. “Lo que me pasa no es sólo culpa de Recursos Humanos o de mi jefe, que tiene mucho que ver, sino de cómo yo afronte las cosas y busque mis salidas para que lo que hago cada día sea lo que más me llene”

Tocar las emociones para tener éxito es algo que el Marketing aprendió hace mucho tiempo, y que ahora las empresas están empezando a aplicar en su comunicación interna porque el resultado es tremendamente relevante. Debemos incorporarlo en la empresa.

Y pasamos de la Felicidad a la formación.

Francisco Alvarez Herrera, Director Corporativo de Formación y Desarrollo del Grupo Gestamp, expuso la estrategia que han seguido en su organización: que los empleados sientan que la empresa les da la oportunidad de desarrollarse.

Su modelo de Universidad Corporativa se puso en marcha ante las necesidades tan específicas de la compañía y los retos estratégicos a los que se han enfrentado: transformación digital porque contribuye a incrementar el conocimiento organizativo y acceder a información confiable, analizando la información, respecto a las capacidades profesionales actuales y futuras de nuestros empleados.

Gestamp fundó su universidad corporativa para adaptar la formación a las necesidades de la compañía. El porfolio de tecnologías es tan especifico y esta tan avanzado que muchas veces los centros educativos no tienen una oferta que encaje con lo que necesitamos. Por eso constituimos itinerarios de formación.

Para que una universidad corporativa se sostenga en el tiempo es muy importante establecer un correcto modelo de gobierno, y hacer que todas las personas se sientan parte de la misma, consiguiendo que este espíritu impregne a la organización.

YAN BELLO, consultor y coach, presidente de SpaceMinds, nos introdujo el empoderamiento como herramienta de compromiso.

Crear espacios para la colaboración, la creatividad y la creación de valor, con el objetivo de evitar “un riesgo enorme de pérdida de dinero” procedente de “un mayor porcentaje de proyectos incompletos o fracasados”.

En este ámbito, la gestión de proyectos para crear valor, permite mejorar el liderazgo y los resultados. “La gestión de proyectos tiene un alto impacto en el compromiso; tanto en los resultados, porque contribuye a que el 100% de los participantes se identifiquen con el proyecto, como con la fluidez de ideas, que en un 50% pueden venir de personas que en principio estaban fuera del equipo de trabajo”.

El proyecto no es mío, yo soy parte del proyecto.

Tres pasos para minimizar el riesgo de fracaso de un proyecto:

  • focalizarse en desarrollar el talento,
  • apoyar la estandarización,
  • asegurar la alineación con la estrategia.

La gestión de la comunicación y personas 4.0 corrió a cargo de Juan Arteaga e Ivan Pino, expertos en Comunicación de la Agencia Llorente y Cuenca. “Todos somos un medio de comunicación”.

La fidelización tiene mucho que ver con lo emocional y en ello la Comunicación juega un papel fundamental.

Tenemos que buscar e inspirar el talento de nuestras organizaciones para mejorar su compromiso y que se hagan fans, porque un empleado fan encuentra significado a su trabajo y siente que se realiza personalmente porque lo que hace tiene impacto en la compañía y en la sociedad.

En una sociedad hiperconectada e hipertransparente nuestros empleados son los que mejor pueden defender la reputación de la organización. Por eso es necesario marcar una estrategia de Comunicación que los vincule y los tenga en cuenta desde la coherencia entre lo que se hace y lo que se cuenta. La comunicación es una herramienta indispensable para el compromiso.

De este modo, los empleados “compartirán hacia el exterior los valores de la compañía de forma voluntaria, porque son parte de sí mismos”.

Javier Miranda, Process Owner del modelo global de formación y aprendizaje de Telefónica a nivel mundial, nos habló de la formación exponencial, porque “no estamos en una época de cambios, sino en un cambio de época”

Antes, las organizaciones tenían un modelo paternalista. Ahora, las personas quieren fabricarse su propio entorno de aprendizaje. La formación ha de integrarse en el proceso productivo de una manera personalizada.

Las organizaciones que desdeñan el talento, están muertas, porque con el talento compites, y este es el gran papel de RRHH: cuidarlo.

Marisa Salanova, catedrática de Psicología Social, abordó el Liderazgo en positivo.

Este nuevo tipo de líder crea un buen clima en el trabajo, relaciones y comunicación positivas y dan sentido a lo que hacen, haciendo gala de valores como el agradecimiento y el reconocimiento.

Una forma de actuar que beneficia también al primer escalón, ya que “los líderes que se centran en las fortalezas de su equipo y les motivan son más felices y más productivos" y desde ahí generan una suerte de “contagio emocional, un virus positivo” que impregna a su equipo.

Tratamos la gestión de las emociones en el trabajo en equipo de la mano de Inma Puig, responsable de las Relaciones Humanas y Deportivas del Futbol Club Barcelona y del programa de gestión de equipos y emociones del restaurante El Celler de Can Roca. Y no pudo ser más gráfica en su comienzo. “Tenemos dos orejas y una boca, y no es por casualidad. Es para que escuchemos el doble de lo que hablemos.” Tenemos que aprender a escuchar.

Para conseguir buenos resultados “hay que cuidar a las personas”. Lo contrario produce daños, “y una persona deteriorada jamás va a rendir todo lo que puede”.

A su modo de ver, “aunque la sociedad en la que vivimos nos lleve a pensar lo contrario, el ser humano, una vez que tiene sus necesidades básicas cubiertas, prefiere ser querido que mejor pagado” y por ello hay que estar muy pendiente de evitar los agravios comparativos, “que son la carcoma de las relaciones”, y la evitación del conflicto, que “no es más que el deseo de equilibrar algo que está desequilibrado”.

Para ver lo que pasa en las relaciones hay que entender a las personas, para ser mejor profesionales. Cuidar a las personas es la mejor inversión que podemos hacer. NO ES UN GASTO.

Las cosas no son por casualidad, sino por causalidad; y a ella se llega observando. Dediquemos tiempo a observar.

Después de la Revolución Industrial e inmersos ahora en la Revolución Tecnológica, ha llegado el momento de sumergirse en la Revolución Emocional sin la cual “todo lo conseguido en las anteriores no servirá de nada”. El objetivo es mejorar el mundo de la Empresa aprovechando el talento de todos y cada uno de sus miembros y facilitándoles el máximo nivel de desarrollo profesional y bienestar personal.

Y hablando de la importancia del reconocimiento, el 51 Congreso AEDIPE quiso hacer un reconocimiento público. Con ello, el congreso ha querido mostrar la importancia de este hecho y lo que representa, tanto para el reconocido, como para el que reconoce.

Y se hizo entregando los premios Adecco a los valores en el deporte, porque los valores de los deportistas son extrapolables a todos nosotros:

- A Pichu Torcida, al liderazgo, como regatista en calidad de capitán de barco de vela, dirigiendo un equipo al más alto nivel.

- A Juan Postigo, que no pudo asistir por estar compitiendo fuera de España, a la Integración, por tratarse del primer deportista con discapacidad en competir sin prótesis en el circuito profesional de golf.

- A María Pardo, gimnasta, por su trabajo sobre “Hábitos Saludables” en el deporte.

- Ruth Beitia, premio a la “Perseverancia”, por su extensa carrera deportiva y su “erre que erre” para conseguir llegar a lo más “alto”.

Emotivo acto de reconocimiento que nos debe servir para apreciar este acto en nuestras organizaciones.

Y hasta aquí nuestro 51 Congreso Anual. Esperamos haber despertado vuestras emociones y que los ejemplos de las empresas participantes os sirvan en vuestras organizaciones.

 

Salud para todos! Y ¡Ser felices!.

 

 

 

 

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